Il settore tecnologico offre enormi opportunità per le donne, con una forte presenza soprattutto nelle posizioni entry-level. Tuttavia, nella scalata professionale, questa percentuale diminuisce: si stima infatti che, a livello globale, solo il 31% dei ruoli di leadership sia ricoperto da donne. La realtà è che molte di loro, ancora oggi, affrontano già nel middle management una serie di difficoltà che possono scoraggiarle dall’avanzare verso ruoli dirigenziali più alti.
Avendo vissuto in prima persona un percorso verso la leadership nel mondo tech, la mia esperienza è stata in gran parte positiva, ma riconosco che non è lo stesso per tutte le donne. Restare profondamente connessa alla tecnologia e alle sue evoluzioni, mantenendo una mentalità propositiva basata sull’apprendimento continuo, mi ha aiutato a crescere. Ho avuto la fortuna di lavorare in contesti come la Silicon Valley e in aziende come Align Technology, dove esiste una cultura inclusiva e dove la diversità di pensiero è incoraggiata. Tuttavia, l’inclusività non nasce per caso: le aziende sono chiamate a costruire ambienti di lavoro che promuovano la diversità dei talenti e nei quali le donne si sentano sostenute, valorizzate e incoraggiate a diventare leader.
Guidare le donne in ogni fase del percorso
Uno degli ostacoli principali nel mondo della tecnologia è la progressiva riduzione del bacino femminile man mano che si va oltre l’entry level. Le donne sono ben rappresentate nei primi anni in ambiti come l’ingegneria, il product management e nelle discipline tecniche, ma i numeri calano drasticamente nei livelli manageriali, direttivi e di vice presidenza. Il risultato è un imbuto che si restringe verso l’alto, con un numero ridotto di donne che arrivano alla leadership esecutiva.
Per cambiare questo scenario, le aziende devono offrire mentoring, sostenere politiche inclusive e coltivare una cultura che permetta alle donne di prosperare attraverso le diverse fasi della vita. Non si tratta solo di far arrivare più donne nel settore, ma di farle restare e di metterle nelle condizioni di raggiungere ruoli di leadership, dove possano generare un cambiamento significativo.
Proprio il mentoring è fondamentale per la crescita professionale, così come la possibilità di avere dei leader senior che si facciano promotori attivi delle donne con un alto potenziale, assicurandosi che abbiano accesso a progetti ad alta visibilità in grado di accelerarne il percorso professionale. Personalmente, ho beneficiato di mentor che mi hanno incoraggiata a uscire dalla mia zona di comfort e ad assumere ruoli di grande responsabilità.
In Align, ci impegniamo a promuovere una cultura in cui le donne si sentano supportate nel loro percorso di crescita. I nostri programmi di leadership e i global women@align chapters offrono e incoraggiano networking, sviluppo professionale, mentoring manageriale e progetti formativi. L’obiettivo è attrarre, sviluppare e trattenere talenti femminili, coinvolgendo al contempo tutti i dipendenti. Come parte di questo impegno, abbiamo avviato programmi e dedicato risorse al recruiting, al monitoraggio e al miglioramento continuo delle iniziative pensate per raggiungere i nostri obiettivi. Creando un ambiente che sostiene l’avanzamento professionale a tutti i livelli, possiamo garantire che le donne di talento abbiano strumenti e opportunità per avere successo anche nei ruoli di leadership.
Politiche di lavoro flessibili e crescita professionale
Sebbene il lavoro ibrido e da remoto abbia migliorato la flessibilità nel settore tech, occorre fare di più affinché queste politiche supportino realmente la crescita professionale. Uno studio Deloitte ha rilevato che le donne sono più propense a lasciare il lavoro a causa di ambienti poco flessibili: il 14% cita proprio la mancanza di flessibilità e il 12% un insufficiente equilibrio tra vita privata e lavoro.
Inoltre, il 97% delle intervistate ritiene che richiedere flessibilità possa influire negativamente sulle possibilità di promozione.
Per le donne che devono ricoprire anche un ruolo di caregiver, la carriera avanza molto più lentamente a causa dell’idea che i ruoli di leadership richiedano una presenza costante in ufficio. Per questo le aziende devono mettere in discussione questo tipo di bias, promuovendo i leader sulla base dell’impatto e delle performance di cui si rendono protagonisti, non della presenza fisica. Pianificazione strutturata della carriera, programmi di leadership e percorsi di rientro per chi ha preso una pausa professionale sono strumenti fondamentali per trattenere i talenti femminili nel mondo del lavoro.
In Align adottiamo un approccio proattivo per sostenere una crescita professionale di lungo periodo. Molte donne che ricoprono ruoli manageriali lavorano in azienda da 10 o 20 anni, a testimonianza della nostra cultura inclusiva. Per rafforzare ulteriormente i percorsi di crescita, abbiamo lanciato programmi dedicati di talent management e corsi online, offrendo alle dipendenti strumenti per consolidare competenze e fiducia, e per progredire nella carriera.
Attrarre più donne nel settore tech è importante, ma lo è altrettanto riuscire a trattenerle. Le aziende devono costruire ambienti in cui si possa immaginare un futuro professionale duraturo. Questo significa promuovere una cultura che valorizzi prospettive diverse e affronti attivamente i bias nei processi di selezione, promozione e valutazione delle performance.
Il mio consiglio alle donne che aspirano a posizioni di leadership
Per le donne che desiderano avanzare nel mondo tech, il mio consiglio principale è di essere curiose e di credere nelle proprie capacità. L’ingegneria non si riduce solo alla scrittura di un codice, ma è molto altro: problem-solving, progettazione e capacità di innovazione. Ambiti come l’intelligenza artificiale, il product management e l’analisi dei business offrono grandi opportunità per chi vuole essere leader e generare impatto.
Guardandomi indietro, una scelta significativa che ha caratterizzato il mio percorso di leadership è stata probabilmente quella di allontanarmi da una visione tradizionale di questo ruolo, gestendo direttamente persone e assumendo un ruolo operativo che mi ha permesso di guidare il team attraverso l’esempio e l’influenza. Questo cambiamento è avvenuto in un momento cruciale per l’azienda e mi ha insegnato che la leadership non dipende dal numero di persone che fanno riferimento a te. Per me il successo non è mai stato questo, mentre si realizza nella possibilità di continuare a imparare e di avere un impatto concreto.
Raggiungere una maggiore rappresentanza femminile nei ruoli di leadership nel settore tecnologico non riguarda solo l’ambizione individuale: richiede uno sforzo collettivo. Le aziende devono impegnarsi a costruire una cultura capace di valorizzare diversi modi di essere leader, offrire opportunità di mentoring e sponsorship e garantire che le politiche di flessibilità lavorativa sostengano davvero la crescita professionale. Allo stesso tempo, le donne devono sentirsi libere di prendere in mano il proprio percorso, accettare nuove sfide e definire il successo secondo i propri parametri. Insomma, il nostro obiettivo deve andare oltre la parità di genere nei ruoli entry-level, per puntare a creare una rappresentanza duratura e opportunità di leadership significative per le donne ai livelli più alti.