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    Disabilità e recruiting: 10 consigli da PageGroup

    By Redazione BitMAT30 Aprile 20244 Mins Read
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    Un processo di recruiting accessibile a persone con disabilità rappresenta un enorme vantaggio per le aziende in cerca di talenti

    disabilità

    Il mondo del lavoro sta attraversando un periodo di crisi senza precedenti. La carenza di personale persiste, ma il problema è da risolvere alla base, nei processi di recruiting. 1,3 miliardi di persone nel mondo (il 15% della popolazione), 3,1 milioni nel nostro paese. Sono questi, secondo l’Istat, i numeri delle persone con disabilità. Solo il 49% delle donne e il 47% dei giovani disabili hanno un lavoro retribuito, mentre il 70% degli inattivi sono cittadini con disabilità, contro il 31% della media europea. Nel contesto del mercato del lavoro, la disabilità rappresenta una sfida significativa, ma anche un’opportunità spesso trascurata.

    “La carenza di competenze”, sottolinea Tomaso Mainini, Amministratore Delegato di PageGroup, azienda internazionale operante nel settore della ricerca e selezione specializzata, “rappresenta una sfida considerevole per le aziende. Rendere il processo di recruiting accessibile a persone con disabilità focalizzato sulle competenze diventa quindi una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talenti“.

    Il contributo di PageGroup nel settore del recruiting

    È fondamentale superare l’idea che rendere i processi di recruiting accessibili sia difficile e costoso, mentre è necessario che le imprese comprendano i benefici. La Legge 68/1999, Articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale.

    PageGroup, in un progetto in partnership con Google e Superjobs, ha lavorato a una guida pratica e completa alle aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità.

    “Offriamo”, aggiunge Tomaso Mainini, “un approccio pratico e orientato ai risultati: dall’uso di job board accessibili alla revisione degli algoritmi di screening delle candidature, passando per l’adozione di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro; abbiamo identificato soluzioni agili e implementabili a costi gestibilissimi”.

    Disabilità e lavoro: ecco come creare un ambiente di lavoro diversificato

    La guida completa offre una panoramica di oltre 10 soluzioni chiave e strategie per implementare immediatamente un processo di recruiting più inclusivo, tra cui:

    • Annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive.
    • Formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale.
    • Utilizzo di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente e equo.
    • Processi di assesment online accurati: fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, ad esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone con disabilità e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista.
    • La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile: inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.

    Il processo di recruiting non termina una volta che il candidato con disabilità viene assunto. Questo è solo l’inizio: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi.

    Conclusioni

    “Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale (anche dei documenti necessari per un eventuale formazione), dell’azienda”, conclude Tomaso Mainini, “è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo ed ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplice. Non si tratta quindi soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno”.

    disabilità inclusione lavoro PageGroup recruiting
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